Может ли задержание/арест рассматриваться как прогул?

По данному вопросу нет однозначной позиции. Существует две точки зрения:

1. Отсутствие на работе в связи с административным задержанием / арестом не является прогулом.

Данная точка зрения базируется на следующем.

Под прогулом понимается неявка на работу без уважительной причины более 3 ч. в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (абзац 2 п.7  ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), абзац 2 подп.6.2 п.6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5, п.34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

То есть увольнение по абзацу 2 п.7 ст.42 ТК возможно при одновременном наличии двух условий:

1) непоявление на работе в течение всего рабочего дня или более 3 ч. Причем в данном случае необходим прямой умысел работника отсутствовать на работе;

2) отсутствие уважительных причин непоявления на работе.

При применении к физическому лицу в качестве меры обеспечения административного процесса административного задержания (ст.8.2 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — ПИКоАП)) или на основании постановления суда административного ареста (ст.6.6Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях), работник обязан подчиняться законным требованиям судьи, должностного лица органа, ведущего административный процесс, в производстве которых находится дело об административном правонарушении (п.3 части 3 ст.4.1 ПИКоАП), и исполнять постановление о наложении административного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (часть пятая п.3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).

Таким образом, сторонники первой точки зрения полагают, что административное задержание или арест физического лица должны считаться уважительной причиной отсутствия работника на работе, поскольку он выполняет требования законодательства (п.3 части 3 ст.4.1 ПИКоАП). Кроме этого, отсутствие работника на работе и неисполнение им своих трудовых обязанностей в данном случае не зависят от его воли, нежелания исполнять свои трудовые обязанности.

2. Административное задержание / арест являются основаниями для увольнения за прогул

Согласно данному подходу работник, совершая административное правонарушение, должен предвидеть последствия своего поведения. Однако он допускает неосторожность, выразившуюся в пренебрежении и игнорировании установленных норм и правил поведения, что влечет его задержание / наложение административного взыскания и , следовательно, отсутствие на работе. При такой трактовке отсутствие на работе в случае административного задержания / ареста рассматривается как отсутствие без уважительных причин и может служить основанием для увольнения работника за прогул.

 

На сегодняшний день на практике превалирует второй подход, то есть суды и государственные органы признают законным увольнение за прогул работника в случае его административного задержания / ареста.

В то же время следует отметить, что:

1. увольнение за прогул – это право, но не обязанность нанимателя. И наниматель вправе не применять дисциплинарное взыскание к работнику, отсутствовавшему по причине административного задержания / ареста либо применить иное, более «мягкое» взыскание, например выговор.
2. увольнение за прогул требует соблюдения определенной процедуры, предусмотренной законодательством:

— получение объяснений от работника (ст. 199 ТК);

— проведение проверки допущенных работником нарушений c оформлением акта / служебной записки (п. 7 Декрета №5 от 15.12.2014);

— уведомление профсоюза, при его наличии, не менее чем за две недели до даты увольнения (п. 1 ст. 46 ТК).

 

Если указанная процедура не будет соблюдена, работник вправе оспорить увольнение.

 

Как подтвердить отсутствие в случае задержания/ареста?

Работнику необходимо написать объяснительную записку о причинах отсутствия на работе. Требовать или нет документы, подтверждающие отсутствие на рабочем месте, остается на усмотрение нанимателя.

Если наниматель требует документ, подтверждающий отсутствие работника, то:

Вариант 1 (самый быстрый способ). Лично взять документ, подтверждающий отсутствие работника. Это может быть: справка из ЦИП, СИЗО, РОВД.

Для этого необходимо в свободной форме написать заявление на выдачу подтверждающего документа, затем подъехать в соответствующее учреждение и подать заявление.

Пример заявления по ссылке

Данный способ безопасен, если человек отбыл весь срок ареста и нет риска, что его могут задержать для того, чтобы «отсидеть оставшиеся сутки». Также, можно попросить адвоката или иного человека, например, родственника, сопроводить гражданина для подачи заявления для избежания давления на последнего.

Вариант 2. Наниматель самостоятельно делает запрос на получение подтверждающего документа.

В объяснительной надо ходатайствовать перед нанимателем, чтобы он самостоятельно сделал запрос о выдаче подтверждающего документа. Запрос составляется в произвольной форме. Данный вариант самый безопасный для работника.

Формы объяснительных здесь

Вариант 3. В свободной форме составить заявление о выдаче подтверждающего документа и направить его в соответствующий орган по почте заказным письмом с простым уведомлением. Однако при таком варианте получить подтверждающий документ быстро не получится и есть риск «потери» документа при пересылке, и тогда придется обращаться самому.

Если вас пытаются уволить

1. Наниматель вправе уволить работника при наличии конкретных оснований, которые предусмотрены ТК Республики Беларусь, и с соблюдением установленной процедуры (подробнее см. первый раздел выше). При этом наниматель обязан затребовать объяснения у работника (при наличии виновных действий работника), оформить приказ об увольнении и ознакомить работника с приказом.
2. Работнику рекомендуется не отказываться от дачи объяснений, а указать причину, по которой работа не могла быть выполнена или он не должен ее выполнять. Иначе наниматель будет вправе составить акт об отказе от дачи объяснений в одностороннем порядке. Также работнику рекомендуется сделать фотографии или копии данных им объяснений и других документов (актов об отсутствии, докладных записок и т.д.), составленных нанимателем.
3. При издании приказа об увольнении работнику необходимо ознакомиться с приказом, указать, что он не согласен и получить копию данного приказа (сфотографировать).
4. В срок не позднее 1 (одного) месяца работнику необходимо обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе.  Работник обращается в суд по месту нахождения ответчика (юридического адреса нанимателя) и освобожден от уплаты государственной пошлины.

Если вас пытаются привлечь к дисциплинарной ответственности

1. Если наниматель требует от работника выполнять трудовые обязанности, которые не входят в круг его должностных обязанностей, или которые он объективно не может выполнить, то работнику рекомендуется фиксировать данные требования (произвести аудиозапись, сфотографировать или сделать копию требования, если оно оформлено письменно, сохранить скриншоты переписки и поручений).
2. У нанимателя есть не более (1) одного месяца для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (данный срок продлевается на время болезни и / или отпуска работника).
3. Наниматель обязан затребовать объяснения у работника, если намерен привлечь его к дисциплинарной ответственности. Работнику рекомендуется дать письменные объяснения и указать причину, по которой работа не могла быть выполнена или он не должен ее выполнять. В противном случае наниматель будет вправе составить акт об отказе работника от дачи объяснений в одностороннем порядке. Работнику также рекомендуется сделать фотографию или копию данных объяснений.
4. При наличии приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работнику необходимо ознакомиться с данным приказом и указать, что он не согласен. Работнику рекомендуется получить копию приказа или сфотографировать его.
5. Работник вправе в течение 3 (трех) месяцев обратиться в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии)/ суд для обжалования приказа нанимателя о привлечении к дисциплинарной ответственности.